1/6 La motivation : Motivation intrinsèque vs. extrinsèque : Quels moteurs pour un engagement durable ?icle de blog

🎶 "Motivé, motivé..." Cette célèbre chanson des années 90 nous rappelle à quel point la motivation est au cœur de toute entreprise. Pour les managers, elle est souvent perçue comme le levier clé de l'engagement et de la performance.

Mais la motivation est-elle quelque chose que l'on peut véritablement "créer" chez les autres ? Et si oui, comment ?

Pour amorcer notre série sur les différentes théories de la motivation, nous allons explorer la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque, et voir comment ces deux moteurs influencent l'engagement.

Motivation intrinsèque : L’engagement naturel

La motivation intrinsèque désigne l’élan qui pousse à agir pour le plaisir ou l'intérêt que procure l’activité elle-même, indépendamment des récompenses extérieures. Cette motivation est souvent la plus solide et durable car elle repose sur des éléments profonds et personnels.

🔍 Trois leviers clés selon Daniel Pink :

1 Autonomie : Le besoin de diriger ses actions et de sentir qu’on est maître de son travail.

2 Maîtrise : La satisfaction de progresser, de devenir plus compétent et de maîtriser une tâche.

3 Finalité (sens) : L’envie de contribuer à quelque chose de plus grand que soi, à un objectif porteur de sens.

💼 Application concrète : Encourager l’autonomie au sein d’une équipe peut consister à donner plus de liberté sur les méthodes de travail ou à offrir la possibilité de choisir certains projets.

Par exemple, dans une équipe de développement produit, laisser les collaborateurs gérer eux-mêmes leur calendrier ou définir leurs priorités peut stimuler leur motivation intrinsèque. Ils se sentent alors responsables de leurs réussites comme de leurs erreurs.

Motivation extrinsèque : Un levier complémentaire mais plus instable

La motivation extrinsèque repose, elle, sur des récompenses ou sanctions extérieures. Cela peut être des primes, des promotions, ou à l’inverse, des avertissements. Elle tend à fonctionner de manière efficace pour encourager des actions spécifiques dans un laps de temps limité.

🤔 Les deux visages de la motivation extrinsèque :

1 Positive (récompenses) : Comme les bonus ou l’accès à des ressources supplémentaires.

2 Négative (éviter la sanction) : Le collaborateur agit pour échapper à un résultat désagréable ou un blâme.

📉 Limites : Bien que ces leviers puissent s’avérer efficaces, ils montrent souvent leurs limites en termes de durabilité. La motivation extrinsèque peut s'épuiser rapidement, et des études montrent que les récompenses matérielles finissent par perdre de leur effet lorsqu’elles deviennent prévisibles ou répétitives.

💡 Exemple concret : Dans un objectif de vente, une prime ponctuelle peut fonctionner pour booster les résultats, mais si elle est le seul levier de reconnaissance, l’effet peut se diluer et les résultats pourraient chuter à terme.

Pour résumer : Trouver le bon équilibre entre intrinsèque et extrinsèque

Pour un manager, l’essentiel est de parvenir à équilibrer ces deux types de motivation. La motivation intrinsèque nourrit un engagement à long terme et un vrai attachement au travail ; elle est au cœur de l’implication dans la mission. La motivation extrinsèque, elle, peut offrir des poussées de productivité bien ciblées, mais doit être utilisée de manière mesurée.

🛠 En pratique :

1 Favoriser des projets porteurs de sens, dans lesquels les équipes peuvent s’investir librement, sans surenchère de contrôles.

2 Récompenser les efforts et célébrer les réussites sans que cela ne devienne une obligation.

3 Donner aux collaborateurs la possibilité de se former et de progresser pour maintenir la satisfaction liée à la maîtrise.

À suivre dans notre série : Dans le prochain post, nous explorerons la théorie des attentes de Vroom et comment l’alignement entre les efforts fournis et les résultats espérés joue un rôle déterminant dans la motivation.

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