“Conflit ou symptôme ?”

Il y a quelques jours, un dirigeant me confiait une situation difficile :

un conflit interne entre deux personnes de son équipe.

Une première piste que je lui propose : faire une médiation interpersonnelle.

C’est souvent pertinent : comprendre les personnalités, les profils, leurs dynamiques.

Mais je lui ai posé une autre question :

“Qu’est-ce qui a changé dans l’organisation récemment ?”

Et là, bingo. Au jeu d'interroger le travail, on gagne à tous les coups...

Deux évolutions de poste.

Deux ajustements du périmètre de mission.

Des décisions justifiées au regard de la stratégie de l’entreprise.

Mais aucune étape d’accompagnement du changement,

aucune mise en mot de ce qui évoluait vraiment dans le contenu du travail,

ni dans la répartition des rôles.

Résultat : incompréhensions, tensions, crispations.

Ce n’est pas un “conflit de personnes”.

C’est un signal de dysfonctionnement organisationnel,

qui finit par se cristalliser dans la relation.

Le plan d’action a été clair :

1) Revoir la répartition du travail et clarifier les périmètres.

2) Sécuriser psychologiquement les deux personnes.

3) Réajuster les missions selon les compétences et appétences de chacune.

Le résultat ?

Un cadre de travail fonctionnel, stabilisé.

Des personnes rassurées.

Et une entreprise qui avance, sans perdre en cohésion.

Parfois, le conflit est un symptôme.

Et il faut aller voir là où ça fait mal : dans l’organisation, les rôles, le travail réel.

Mais cela n’empêche pas de s’intéresser aux profils et aux modes de fonctionnement de chacun.

On y gagne toujours en compréhension mutuelle — et pour un dirigeant, en qualité de management.

Et vous ? Quand avez-vous découvert que ce n’était pas “les gens le problème”, mais l’organisation autour ?

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