La motivation 3/6 : Libérer la motivation : la théorie de l’autodétermination pour engager ses équipes

Pour le troisième post de la série, nous allons explorer la théorie de l’autodétermination, qui se concentre sur les trois besoins psychologiques fondamentaux : autonomie, compétence, et relation. Cette théorie, développée par Edward Deci et Richard Ryan, met en lumière l’impact de ces besoins sur notre motivation intrinsèque et sur notre engagement au travail.

Que se passe-t-il quand on répond aux besoins fondamentaux de nos collaborateurs ?

🤔 La théorie de l’autodétermination, développée par Deci et Ryan, nous montre que la motivation durable naît d’un équilibre entre l’autonomie, la compétence, et les relations humaines. Ces trois piliers sont essentiels pour maintenir un niveau de motivation élevé et constant, en favorisant l’engagement et l’investissement personnel.

Les trois besoins fondamentaux de la théorie de l’autodétermination

1. Autonomie : Le besoin d’avoir un contrôle sur ses actions, d’être libre de faire des choix, et de participer activement aux décisions qui influencent son travail.

   • Exemple : Donner à un collaborateur l'opportunité de choisir les projets sur lesquels il travaille ou de décider des étapes d’un projet augmente son engagement, car il se sent acteur de son propre succès.

2. Compétence : Le besoin de se sentir capable, de développer des compétences et de faire face aux défis.

   • Exemple : Lorsqu’un collaborateur sait que son rôle lui permet d’acquérir de nouvelles compétences, il est davantage motivé à progresser. Les feedbacks réguliers et la reconnaissance de ses progrès contribuent également à ce sentiment de compétence.

3. Relation : Le besoin d’appartenance et de connexion aux autres, de sentir qu’on est entouré de soutien.

   • Exemple : Des environnements de travail bienveillants, où les échanges sont encouragés, permettent aux collaborateurs de tisser des liens et de s’intégrer à une équipe. Les moments de partage renforcent ce besoin fondamental.

Ces trois besoins sont interconnectés et constituent le socle d’une motivation intrinsèque solide. Sans eux, la motivation peut s’affaiblir, même si des récompenses externes sont proposées.

Appliquer la théorie de l’autodétermination en management

Pour un manager, comprendre ces besoins permet de créer un environnement de travail stimulant et d’éviter des pratiques managériales qui risquent d’affaiblir la motivation :

• Encourager l’autonomie : Plutôt que de tout décider pour l’équipe, offrir des marges de manœuvre et impliquer chacun dans la prise de décision renforce l’engagement.

• Favoriser la compétence : Mettre à disposition des formations, des retours constructifs, et des défis adaptés aux compétences de chacun permet de valoriser les progrès individuels.

• Cultiver un esprit d’équipe : Les moments de cohésion d’équipe, les activités collaboratives, et les projets communs développent des liens durables et stimulent l’envie de s’impliquer.

Illustration : Une application au quotidien

Prenons l’exemple d’un projet de transformation d’entreprise.

1. Autonomie : Donner aux équipes l’opportunité de proposer des solutions et de définir des objectifs intermédiaires favorise leur adhésion au projet Cela peut se faire en collectif assez facilement par des ateliers de type facilitation par exemple, ou individuel lors des entretiens annuels.

2. Compétence : Assurer un suivi de formation pour accompagner la montée en compétences, et donner un feedback régulier pour maintenir leur sentiment de progression.

3. Relation : Organiser des réunions d’équipe régulières pour échanger les expériences et maintenir une communication ouverte.

En répondant à ces besoins, les managers peuvent construire un environnement de travail propice à l’engagement et à la fidélisation des talents. L’entreprise devient un lieu où chacun se sent libre d’exprimer son potentiel.

En conclusion

La théorie de l’autodétermination nous rappelle que la motivation véritable ne repose pas sur des récompenses externes mais sur des fondations humaines : autonomie, compétence, et relation.

Mettre en pratique ces principes, c’est construire une culture d’entreprise où chacun trouve naturellement sa place et se sent inspiré à donner le meilleur de lui-même.

Au prochain post, nous explorerons une théorie complémentaire : la théorie des deux facteurs de Herzberg, qui différencie les moteurs de satisfaction et les éléments de démotivation dans l’environnement de travail.

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